Більшість власників бізнесу розуміють важливість підтримання мотивації працівників і часто роблять мотивацію одним із службових обов’язків менеджерів середнього рівня. Легко пропустити необхідність мотивації управління. Керівники середнього рівня безпосередньо не націлені на зусилля, спрямовані на підняття морального духу, настільки часто, як це зазвичай роблять працівники, проте важливо, щоб керівництво залишалося зайнятим на робочому місці, щоб підтримувати функціонуючу та ефективну корпоративну структуру.
Компенсація
Усі працівники принаймні помірно мотивовані своїми зарплатами. Висока основна зарплата - третій найважливіший критерій підтримки мотивації менеджерів, зазначає консультант з розвитку лідерства Джон Бальдоні у дописі "Harvard Business Review". Традиційна компенсація, така як бонуси, також може бути мотиватором, але лише в короткостроковій перспективі. Приблизно через півроку працівники, як правило, не пам’ятають гострих відчуттів від бонусів або підвищеної заробітної плати, за словами д-ра Девіда Дж. Давича, організаційного психолога, що пише для "Підприємця". Інші види фінансової компенсації, такі як опціони на акції та програми обміну біржових опціонів на готівку, можуть доповнити традиційну фідуціарну компенсацію. Компенсація у вигляді канікул, членства в оздоровчих клубах та інших пільг також може допомогти підтримати моральний дух керівників високим.
Визнання
Нерідкі випадки, коли менеджери середньої ланки відчувають відключеність від результатів своєї роботи, за словами Девіда Геблера в "Business Week". Щоб мотивація управління була мотивованою, роботодавці повинні подбати про визнання своїх зусиль, особливо після виконання повністю делегованого завдання, пише Девід Антоніоні з Університету Вісконсіна. Коли менеджери отримують персоналізовані винагороди за власним вибором, такі як квитки на концерти, спортивні заходи або подарункові картки до ресторанів, визнання часто набагато ефективніше стимулює їх, за словами Меттью Бойла на "Business Week". Дозвольте менеджерам отримувати професійне визнання, дозволяючи їм виступати у професійних та громадських організаціях, замість того, щоб обмежувати ці можливості вищим керівництвом, стверджує тренер з управлінських навичок Міа Мелансон.
Заручини
Оскільки менеджери повинні впроваджувати політику компанії, більшість вважає, що важливо певним чином запитувати їхню думку, коли приймаються рішення. За словами Геблера, менеджери, як правило, хочуть «залишатися на зв'язку» з корпоративною культурою та рішеннями; надання їм можливості повідомляти як скарги, так і пропозиції щодо вдосконалення допомагає менеджерам почуватись більш цінованими на своїх робочих місцях. Обговоріть способи зробити менеджерів та їх команди більш продуктивними, залучаючи їх до розробки політики, яка безпосередньо впливає на них, радить Явич.
Незалежність та виклики
Так само, як і з працівниками, керівники середньої ланки повинні відчувати труднощі у своїй роботі, щоб залишатися мотивованими. Постановка цілей на основі зрозумілих показників може допомогти менеджерам у мотивації, але справжня мотивація передбачає надання менеджерам самовизначення для внесення змін до процесів та управління своїми підрозділами самостійно. Менеджери, які отримують підтримку для вдосконалення своїх підрозділів, часто стикаються з проблемою. Не карайте менеджерів за добросовісні корективи, які дають негативні наслідки, попереджає Бальдоні. Виклики неминуче призведуть до невдачі; доки помилка не була недбалою, її слід розглядати як досвід навчання.
