Заробітна плата є ключовою складовою будь-якої роботи, і оскільки малий бізнес може складатися з працівників, які виконують багато ролей, він повинен встановити структуру заробітної плати для встановлення ієрархії ролей. Це забезпечує справедливість у оплаті праці, а також стимули для хорошої роботи, найму нових працівників тощо. Структура заробітної плати також може допомогти моральному духу, створюючи почуття довіри до того, що бізнес однаково ставиться до працівників одного рангу та кваліфікації. Це особливо важливо для малого бізнесу, в якому такі працівники можуть тісно співпрацювати, а відсутність структури заробітної плати може стати суперечкою.
Ієрархія компанії
Найбільш основною частиною структури заробітної плати є визначення ієрархії компанії. Структура заробітної плати часто поділяється на "смуги" подібних посад. Багато корпорацій та великих підприємств мають виконавчий рівень на вершині ієрархії, що складається з генерального директора, а також інших "головних" керівників, таких як фінансовий директор та операційний директор. Далі слід рівень управління з віце-президентами, менеджерами та іншими керівниками команд; а потім звичайних працівників, які можуть бути класифіковані за важливістю роботи та стажем. Хоча малий бізнес може мати не так багато рівнів управління, робочі місця можуть - і повинні - все одно класифікуватися подібним чином за значимістю для компанії.
Діапазони
Робочі місця в бізнесі поділяються на рівні заробітної плати так само, як і в ієрархії: відповідно до рангу. Два варіанти цього поділу - вузькі діапазони та ширші смуги. Обидва сортують робочі місця відповідно до їхньої цінності для організації - що відображається у призначеній зарплаті - і яку використовувати, може визначатись тим, наскільки конкретно бізнес хоче розділити свої ряди. Наприклад, весь рівень управління в ієрархії можна вважати діапазоном заробітної плати. З іншого боку, група пов’язаних посад, таких як менеджер, асоційований менеджер та помічник менеджера, може мати кожен свій діапазон, навіть якщо всі три вважаються частиною одного діапазону.
Спреди
У межах кожного діапазону заробітної плати підприємство повинно встановити спред, включаючи найнижчу заробітну плату працівника в цьому діапазоні, найвищу зарплату та середню точку. Співробітники будуть розміщені в межах цього розподілу на основі ряду факторів, включаючи досвід або стаж. Нюанси конкретної роботи можуть вплинути на розміщення. Менеджера, який курирує велику команду, слід поставити вище, ніж менеджера, який курирує меншу команду, а менеджера зі ступенем магістра - вище, ніж того, хто цього не робить. Розподіл, ймовірно, залежить від позиції асортименту в ієрархії компанії: різниця між оплатою праці на рівні "віце-президента" може становити десятки тисяч доларів; різниця між оплатою праці на рівні адміністративного помічника може становити сотні доларів.
Тести
Важливим фактором у визначенні структури заробітної плати є усвідомлення того, що ринок передбачає, що робота повинна заробляти. Це відоме як еталон. Щоб бути конкурентоспроможним на ринку найму, бізнес повинен пропонувати справедливу заробітну плату, тому він повинен з'ясувати, яку конкуренцію компанії платять за подібних працівників, враховуючи інші деталі, такі як місце розташування та пільги. Якщо технічна компанія в Нью-Йорку хоче найняти директора зі зв'язків з громадськістю, їй потрібно буде визначити, що роблять інші PR-директори, як у галузі техніки в цілому, так і в регіоні Нью-Йорка. Це допоможе компанії включити нового співробітника до своєї структури заробітної плати у відповідному місці - ймовірно, в діапазоні керівних кадрів та директорів.
