Основними цілями трудових відносин є створення продуктивної, зайнятої робочої сили та усунення уявлення про те, що організована праця та управління мають постійні змагальні відносини. Ряд цілей виробничих відносин може допомогти профспілкам і роботодавцям досягти цих цілей. Основоположним для цілей управління працею є чітке розуміння Національного закону про трудові відносини.
Права працівників
Визнання прав працівників відповідно до Національного закону про трудові відносини - закону, яким було засновано Національну комісію з трудових відносин - є ключовим для цілей виробничих відносин. Закон захищає права як працівників профспілок, так і непрофспілок. Отже, роботодавці зобов’язані порівнюватися з працівниками незалежно від того, підтримують вони позицію керівництва чи профспілки. Подібним чином, закон забороняє профспілкам примушувати або погрожувати працівникам, які не хочуть займатися колективною діяльністю, що є однією з причин, чому в 1947 році був прийнятий Закон Тафта-Хартлі як поправка до керівного акту Національної ради з питань трудових відносин. Тафт-Хартлі висловив занепокоєння тим, що профспілки вживають примусових зусиль, щоб збільшити свою підтримку серед робітників, наприклад, використовуючи тактику загроз щодо працівників, які не хочуть вступати до профспілки.
Ведення колективних переговорів
Колективні переговори - це переговорний процес для досягнення профспілкового контракту або колективного договору. Окрім профспілкової кампанії, переговори про контракти часто є спірними. Представники профспілок та представники керівництва беруть участь у двосторонньому обміні пропозиціями та поступками для досягнення згоди. Незважаючи на те, що законодавство не вимагає досягнення взаємоузгодженого трудового профспілкового контракту, воно не слугує інтересам жодної зі сторін навмисно зупинити переговори або відмовитись від добросовісних переговорів. Насправді відмова добросовісно торгуватися порушує розділи 8 (a) (5) та 8 (b) (3) NLRA. Повага до процесу колективних переговорів є фундаментальною для досягнення угоди, яка задовольняє профспілку, роботодавця та працівників.
Розгляд скарг
Роботодавці повинні мати персонал з персоналу, який має достатній досвід для розгляду скарг працівників та взаємодії з керівниками профспілок та представниками праці. Щодо питань, які не вирішені в рамках типового триступеневого процесу розгляду скарг, роботодавці, як правило, наймають юрисконсульта для ведення арбітражу. Адвокати, що мають досвід у галузі трудового права та є справжніми адвокатами альтернативного вирішення спорів, можуть ефективно представляти роботодавців. Вони також можуть надати свої знання кадровому персоналу, навчивши їх вирішувати майбутні проблеми на робочому місці в рамках триетапного процесу.
Інтерпретація договору
Скарги часто базуються на неправильному тлумаченні колективних договорів або помилках керівників та керівників, якщо вони не мають досвіду в управлінні робочою силою профспілок. Це означає, що кадровий персонал повинен проводити навчання з основних принципів трудового законодавства та того, як тлумачити профспілкові контракти. Завдяки щоденній взаємодії керівників та менеджерів із працівниками, вони більш практичні щодо тлумачення контрактів. Тому надзвичайно важливо, щоб вони могли приймати рішення про робочу силу, які відповідають вимогам контракту, але не підривають їх авторитет.
