Набір та утримання якісних працівників необхідні для успіху як малого, так і великого бізнесу. Чітка стратегія утримання повинна бути частиною ваших планів персоналу з першого найму, якщо ви хочете отримати користь від наявності обізнаного, досвідченого персоналу та уникнення регулярних витрат на перепідготовку. Один із способів утримати працівника - регулярно проводити оцінку підвищення кваліфікації працівника та повідомляти персоналу критерії підвищення. Поінформувавши персонал про можливості у вашому бізнесі, ви можете сприяти здоровій конкуренції, одночасно повідомляючи працівникам, що ви отримуєте винагороду за задоволення та перевищення очікувань на роботі.
Встановити Правила просування по службі для працівників
Встановлення чітких очікувань щодо просування персоналу є надзвичайно важливим, якщо ви хочете мотивувати працівників щодня давати максимум від своєї роботи. Перш ніж оцінювати свого першого працівника, вам слід знати якості, які ви цінуєте, і які зусилля найбільше сприяють підсумку вашого бізнесу. Коли ви визначаєте, який успіх у вашій компанії, не тримайте його в собі. Використовуйте документ, щоб скласти низку найкращих практик для робітників, таких як встановлення пріоритетів на придбання нових клієнтів або підтримка існуючої клієнтської бази. Коли у вас є новобранці, регулярно пояснюйте матеріали та розповсюджуйте нагадування про пріоритети компанії серед існуючої робочої сили в ділових електронних листах або на зустрічах команд. Це створює основу для більш продуктивних оцінок робітників, коли настає період перевірки або коли працівник просить про збільшення посади чи оплати праці.
Заплануйте оцінку ефективності
Багато компаній покладаються на звичайний графік оцінки результатів роботи, щоб оцінювати перевершуючих співробітників для підвищення та підвищення кваліфікації, а також забезпечувати борючих працівників планами особистого вдосконалення, щоб допомогти їм повернутись на правильний шлях. Ви можете встановлювати ці оцінки щороку, але якщо ваш бізнес працює на конкурентному ринку праці, щоквартальна або піврічна оцінка може допомогти вам виявити та зберегти найкращі таланти.
Перш ніж проводити оцінку, визначте набір критеріїв, за якими ви хочете класифікувати результати діяльності працівників у кожному секторі вашого бізнесу. Наприклад, цілі діяльності члена команди маркетингу відрізнятимуться від цілей службового персоналу або працівників дистрибуції. Деякі якості також не піддаються вимірюванню в традиційному розумінні. Працівник, який досягає цільових показників, все одно може заслуговувати на більш позитивну оцінку, ніж продавець рок-зірок, через інші внески до команди, такі як надання допомоги іншим відділам або прийняття доручених обов'язків поза встановленою посадовою інструкцією. Співробітники повинні подати особисту оцінку своєї діяльності, а безпосередні керівники повинні завершити оцінку результатів, перш ніж направляти її вгору по ланцюжку.
Оцініть на підвищення та підвищення
Не існує універсального контрольного списку просування по службі для всіх. У деяких компаніях існує обмежена кількість посад вище початкового рівня. На інших робочих місцях поєднання факторів може допомогти працівникові піднятися на наступний рівень. Якщо ваш бізнес користується високопродуктивною робочою силою, кожен може заслужити підвищення або підвищення, але це може бути неможливо, коли ви вивчите суть справи.
У цих випадках вам потрібно оцінити ефективність, яка перевищує і виходить, незалежно від того, чи це руйнує рекорди, чи ви чудовий командний гравець. Шукайте працівників, які ставлять високі цілі та виконують їх. Це демонструє здатність працювати на наступному рівні та процвітати на цьому. Знайдіть працівників, які продовжують навчатися в нових областях, щоб принести користь вашій компанії, і яким комфортно запитувати відгуки про шляхи вдосконалення. Коли декілька працівників відповідають цим критеріям, наступним кроком є перевірка стажу та визначення того, хто найдовше досягав успіху у вашому бізнесі. Щоб визнати зусилля лояльних працівників, які не мають права на підвищення, розгляньте можливість пропонувати щорічне підвищення або додаткову вигоду, наприклад, додатковий час відпусток, можливість безперервної освіти або більший матч компанії на будь-яких пенсійних планах.
Розробити плани реагування на запити про заохочення
У багатьох випадках для працьовитих, новаторських працівників оцінка роботи може не знадобитися. Коли працівник знає, яку цінність він надає вашій організації, він, швидше за все, розпочне бесіду щодо підвищення або зарплати до того, як настане щорічний огляд. Після того, як працівник звернеться до вас щодо збільшення зарплати або відповідальності, складіть її звіти про роботу та перегляньте попередні оцінки роботи. Попросіть її описати внески в компанію з акцентом на те, як вона вирішувала проблеми або демонструвала цінності компанії. Хороший крок для просування повинен зосередитись на певній відкритій роботі у вашій компанії або новій ролі, яку можна буде заповнити. Очікуйте, що працівник опише, як збільшиться її внесок у компанію в новій ролі.
